Le changement est primordial au sein d’une organisation pour pouvoir évoluer.

Pour ce faire, il faut pouvoir accepter ce changement, le comprendre et l’opérer. Nous allons, dans cet article, vous exposer la manière dont peut accompagner une organisation au changement, quelles étapes à suivre et quelques conseils pour pouvoir l’appliquer. 

Qu’est-ce que l’accompagnement au changement ?

Le changement est tout d’abord une modification qui va s’opérer au sein d’une organisation. 

Le changement nécessite d’être accompagné car il va permettre de donner les moyens de réussir les transformations des organisations tout en préservant le bien-être des collaborateurs. 

Il est important de pouvoir communiquer explicitement aux personnes travaillant dans l’organisation le changement qui va s’opérer. Pour en savoir plus sur le rôle du communiquant, nous vous invitons à lire cet article.

Les quatre principes pour conduire au changement :

• Comprendre le changement 
• Le planifier 
• Le mettre en œuvre  
• Communiquer sur la transformation mise en œuvre 

1) Comprendre le changement

La première étape consiste à comprendre les bénéfices que ce changement va apporter à l’organisation. 

On pourrait se poser les questions suivantes : 

• Quels seront les avantages du changement pour l’organisation ? 
• Comment le changement affectera-t-il la façon dont les gens travaillent ? 
• Quels sont les objectifs clés ?
• …

2) Planifier le changement

Le changement nécessite un plan précis adpaté en fonction de l’organisation. La plupart du temps, les organisations utilisent des méthodes standardisées qui sont plus strictes ou plus rigides mais certaines organisations optent pour une approche plus ouverte et plus souple.

3) Mettre en œuvre le changement

Pour mettre en œuvre le changement, le professeur John Kotter a créé un modèle composé de huit étapes. Nous allons vous exposer, dans le point suivant, le modèle pour accompagner le changement au sein des organisations. 

4) Communiquer sur la transformation mise en œuvre

Le changement doit être communiqué à l’ensemble de l’organisation de manière précise et claire. 

Il doit être perçu clairement comme une réponse pertinente à la problématique de départ. Pour permettre une bonne communication sur le changement, nous vous invitons à lire cet article sur le modèle ADKAR. 

Quel est le modèle de John KOTTER ?

John Kotter est professeur à la Harvard Business School et a proposé un modèle pour accompagner le changement au sein des organisations. 

Ce professseur est considéré comme une autorité en matière de leadership et de gestion. Il a proposé une méthode très utile pour transformer une organisation ou pour effectuer des changements ciblés spécifiques. Ce modèle est composé de huit étapes clés à suivre pour introduire un changement. 

Quelles sont les huit étapes à suivre ?

1) Créer l’urgence

Cette première étape agit comme un déclencheur.

Le manager doit trouver les arguments pour créer un sentiment d’urgence, voir dramatiser la situation. Les mots ne suffisent pas, il doit s’appuyer sur des preuves tangibles.

2) Former une coalition puissante (équipe de pilotage)

Il faut établir un véritable leadership pour conduire les employés vers de nouvelles pratiques, bâtir une équipe forte et influente autour du projet.

Comment faire ?

Identifier et intégrer dans l’équipe projet les acteurs qui ont un réel pouvoir d’influence. Comme déjà mentionné, ce leadership ne vient pas forcément d’une position occupée dans la pyramide hiérarchique de l’entreprise.

3) Créer la vision de l’état futur

Le changement génère de l’incertitude.Pour le réduire, le manager doit rendre l’avenir explicite et apporter quelque chose de tangible. Il faut se baser sur des valeurs afin de donner du sens à la transformation. 

4) Communiquer la vision pour faire comprendre et adhérer

Le manager a en main une description précise de ce que sera le futur.

La communication de la vision ne se limite pas à une présentation formelle à toutes les personnes concernées, mais doit faire partie de la vie quotidienne.

Il faut une communication dynamique et orientée vers l’action qui rappelle à la situation d’urgence de changer.

5) Inciter à l’action

Il faut impliquer les collaborateurs dans l’action et les aider à surmonter les obstacles.

La responsabilisation des parties prenantes est un point important pour réussir la transformation. Si il y a une incohérence avec les objectifs fixés, il faut pouvoir aider les collaborateurs a y remedié. 

6) Générer des victoires à court terme

Il ne faut pas attendre la fin du projet pour revendiquer la victoire.

Des jalons rapprochés permettent de maintenir l’implication et le dynamisme de chacun. Des objectifs intermédiaires doivent donc être fixés pour éviter le découragement et l’essoufflement.

7) Consolider le succès pour plus de changement

Le succès ne donne pas la victoire, surtout lorsqu’une mise en œuvre réussie ne concerne qu’une partie de l’entreprise.

La généralisation d’une solution à un tout peut révéler de nouveaux obstacles au changement.

8) Ancrer les nouvelles approches dans la culture de l’entreprise

Comme le changement est un état transitoire pour arriver à de nouvelles pratiques, l’étape ultime est d’intégrer l’état final projeté qui est devenu réalité dans la culture.

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Quel modèle de changement choisir ?

Dans cet article,  nous vous avons exposé le modèle de Kotter mais il existe plusieurs modèles d’accompagnement au changement :

• Modèle de Lewin : approche en trois étapes pour changer de comportement 
• Modèle ADKAR : approche centrée sur l’humain 
• Courbe du changement de Kubler-Ross : stratégie qui suit les cinq phases du deuil 
• Roue de Deming : processus de gestion du changement itératif axé sur l’amélioration continue 
• … 

Tous ces modèles de gestion du changement se regroupent mais axés sur des spécificités différentes. Il vous appartient donc de choisir en fonction des besoins de votre organisation.

A vous d’accompagner le changement !

Vous pouvez maintenant, grâce à cet article, appliquer l’accompagnement au changement au sein de votre organisation.

N’hésitez pas à compléter au préalable le modèle de Kotter avec votre problématique, votre transformation future,  vos besoins et tout ce qui s’en suit. 

Mais surtout n’oubliez pas de communiquer avec vos employés et toutes les parties prenantes, c’est la clé de la réussite !